Anti Padrões de motivação de equipes

Saudações!
Seguindo a linda Anti-Patterns (já escrito sobre Testes), e voltando ao post sobre a diferença entre times e equipes (lembram do video dos malucos do All Black?) vou tratar sobre os padrões de gerência e posturas que uma empresa pode tomar para minar completamente a formação de equipes auto-gerenciáveis.
Mais uma vez, influenciado por Paul Glen, escrevo uma lista:

• Exclusão do processo de tomada de decisão


• Inconsistência


• Monitoramento excessivo


• Foco na tarefa, e não em objetivos


• Motivadores externos desalinhados


• Deadlines artificiais


• Desinteresse organizacional


• Equipes sem habilidade

Exclusão do processo de tomada de decisão
Dada a própria característica de nosso trabalho, em que muitas vezes um desenvolvedor possui muito mais conhecimento sobre sua atividade que seu gerente, deixá-lo de lado durante a tomada de decisão é, antes de mais nada, a afirmação de que este profissional é dispensável, e que sua opinião pouco importa no progresso de um projeto.
Por favor entendam, não estou dizendo que numa equipe gigante todos tenham que ter voz ativa na tomada de decisão (e também nao acredito em equipes grandes dentro de um projeto...), mas a equipe técnica ou um representante deve ser consultado quando o assunto forem medidas que impactam diretamente no projeto.
Já passei por essa experiência, e realmente é incômodo não ser ouvido a respeito de decisões que influenciam diretamente em seu trabalho. O sentimento é realmente esse: dispensabilidade. E a reação é clara: tratando-me como um recurso substituível não existe necessidade de cumprimento de metas e prazos ou de comprometimento.

Inconsistência
"Mesmo peso, duas medidas"
Complicadíssimo lidar com situações em atitudes tomadas contradizem comportamente pré-determinados. Como líderes, ou como empresa, uma coisa deve ser clara: tenha corrones de assumir o que for determinado para a equipe, e evite ao máximo contradizer-se, pois assim conseguirá um apoio muito maior de todos.

Monitoramento Excessivo
Isso é claro e já bastante batido: microgerenciamento não é produtivo. Acreditar que manter os olhos sobre os ombros de seus empregados 24horas por dia vai torná-los mais produtivos é um conto de fadas. Além de sempre causar a impressão de que a empresa não confia na equipe, que precisa ser monitorada para que seja produtiva. Um conselho: a procrastinação sempre vence. A equipe vai encontrar um jeito de tornar-se improdutiva, nem que seja fingir estar trabalhando.
Já ouvi discussão na lista xpRio sobre a microgerência executada em scrum/xp/lean, mas é completamente diferente pelo princípio das Equipe Auto Gerenciáveis. Todos são responsáveis pela execução, decisões e controle do projeto. Microgerência do projeto e não das pessoas, esse é o ponto!

Foco na tarefa, não nos objetivos
Acredito que apenas os mais cabeças-duras ainda não entenderam isso. Para aqueles que ainda não entenderam, vai uma lista algumas coisas atuais (outras nem tanto) para estudar:

• Boletim Harvard Business Online


• Dr. Willian Edwards Demin: frases e videos


• Leading Geeks ou o livro


• Personal MBA

Se você, como um líder, direciona o desenvolvimento apenas através de tarefas, sem que a equipe tenha conhecimento dos objetivos do projeto, talvez após ler os links acima você acabe entendendo.
É necessário que a equipe tenha a visão de onde se pretende chegar com o projeto. Nisso o Desenvolvimento Ágil dá um salto na tentativa de aproximar a equipe do cliente, criando uma visão e metáforas do projeto.
Tarefas devem ser encaradas como passos para alcançar objetivos. Paul Glen faz uma ótima comparação:

Without any understanding of the goals for a task, geeks start to feel like technology vending machines, dispending solutions on demand. Under these circunstances, they engage in the creative work task with the same exciment as a soft drink vending machine dispensing a drik. It may work, but don´t expect anything more than you ask for, and you may not get anything at all

Motivadores externos desalinhados
Motivação é um assunto complicado, e pretendo tratar melhor em outros posts.
Mas é importante verificar de que maneira a equipe está sendo recompensada por sua produtividade, tomando muito cuidado para que este processo não perturbe a convivência do grupo. Valorizar recompensas individuais em detrimento dos objetivos do grupo é assinar o atestado de problemas internos, já que será criado um sentimento não coeso de disputa entre os membros da equipe, o que é péssimo para o projeto.

Deadlines Artificiais
Tudo precisa ter um fim. O sentimento de completude de uma tarefa deve ser real, para que possamos passar para uma nova etapa do projeto. Assim, de qualquer maneira, a idéia de prazos que não são cumpridos e datas limites que não são respeitadas fazem com que a equipe não se motive para alcançar um objetivo. Não existe nem o desafio de completar uma tarefa, já que caso ela não seja completada, os prazos serão extendidos.
Aqui existe forte influência do Desenvolvimento Ágil e as iterações curtas. Cria-se um microcosmo de uma iteração em que toda a equipe está focada em realizar os objetivos que ela se propôs a atingir. Insconscientemente a equipe estará comprometida pois os prazos não se alteram. "Done is done", segundo Ken Shwaber.

Desinteresse Organizacional
A falta de significado é a maior barreira para a equipe. Isto é, uma empresa que demonstra não ter interesse em um projeto, é o principal motivo para que ele vá de mal a pior.
IMPORTANTÍSSIMO: Nunca subestime o poder de observação de uma equipe. Mesmo não informando a equipe de que o projeto será descontinuado, cancelado ou deixado de lado, é simples de perceber quando um projeto não está mais nas graças da empresa. E pior ainda, não faça com que sua equipe trabalhe em um projeto já cancelado, apenas para deixa-los trabalhando. É a maneira mais fácil de perder todas as pessoas da equipe e eliminar qualquer respeito que a equipe tenha pela empresa ou qualquer outro projeto futuro.

Equipes sem habilidade
Quando um projeto é criado sem que a equipe tenha as capacidades técnicas e gerenciais de alcançar os objetivos é certo seu insucesso.
Um azarão com chance de vitória é excitante; uma derrota garantida não é.